Die Weiterbildungsgesellschaft

Richard Melbinger: Ein Thema, das uns sowie HR-Abteilungen stark beschäftigt, ist Skill-based Hiring. Es geht immer mehr darum, welche Fähigkeiten jemand im Laufe seiner Berufskarriere erworben hat, als darum, was er oder sie einmalig in der Ausbildung oder im Studium bewiesen hat. Natürlich stellt man damit wesentliche Fähigkeiten unter Beweis – die Fähigkeit, Ausbildungen zu Ende zu bringen, lernfähig zu sein. Aber die Halbwertszeit des Wissens nimmt immer weiter ab: Was Sie heute wissen, hilft Ihnen oft morgen nur mehr bedingt. Weiterentwicklung ist deshalb sehr wichtig geworden. Weil die Grundlagen gleich waren, konnte sich eine HR früher sehr gut darauf verlassen, dass eine Person mit einer bestimmten Ausbildung zu einer Stelle passen wird. Heute ist nicht mehr so klar, wer die richtige Person ist.

Handwerksberufe beneide ich daher fast – ein ausgebildeter Installateur, der im Beruf steht, kann die wesentlichen Aufgaben erledigen. Er kann von einem Arbeitgeber zum anderen wechseln – das Berufsbild bleibt gleich. In der Wissensarbeit gibt es hingegen relativ wenig, das so lange hält.

Steuerberater*innen, Anwält*innen oder Ärzt*innen haben zwar auch dauerhaft das gleiche Grundberufsbild, aber sie haben eine Weiterbildungsverpflichtung – in vielen Berufen ist das also schon Standard. Aber im allgemeineren Bereich, in klassischen Bürojobs, gibt es diesen Standard nicht – es gibt keine klare Anforderung, mit der ich meinen Beruf in Firma A nehmen und ihn einfach so in Firma B komplett ausüben kann.

In der Wissensarbeit dauert es auch relativ lange, bis eine neue Person in einem Unternehmen einen Beitrag liefern kann, weil die Einarbeitung komplexer ist. Wenn ich daher möglichst gut abschätzen kann, was die Person leisten kann und in welche Richtungen sie sich weiterentwickelt hat, ist das enorm hilfreich. Und da stehen wir im lebenslangen Lernen und auch im Nachweisen dieser Prozesse. Im universitären Bereich werden diesbezüglich Microcredentials stark diskutiert, die man dann vielleicht zu Ausbildungen zusammensetzen kann. In der Privatwirtschaft sind es Kurszertifikate und Belege.

Richard Melbinger: Das erste ist, in welcher Form ich die Ausbildung später belegen kann. Ist die Ausbildung von einem Institut mit einer gewissen Wertigkeit? Bekomme ich dafür einen Nachweis, ein Microcredential oder personenbezogene Zertifizierungen? Immer, wenn es die Möglichkeit gibt, sein Wissen unter Beweis zu stellen und eine Bestätigung zu erlangen, sollte man diese auf jeden Fall wahrnehmen.

Das zweite ist thematisch: Es gibt viele grundsätzliche Ausbildungen, die ich in jedem Unternehmen anwenden kann – zum Beispiel zu den Themen Compliance, Datenschutz oder ESG. Natürlich wollen diese dann auf das jeweilige Unternehmen angewandt werden, aber sie sind Grundkenntnisse, die ich fast überall anwenden kann. Weiterbildungen dürfen auch einen allgemeinen Charakter haben. Firmeninterne Trainings sind sehr oft genau auf das, was eine Firma braucht, zugeschnitten. Das ist im ersten Schritt toll – ich bekomme genau exakt das, was ich brauche. Aber ich verliere die Fähigkeit, mich weiterzuentwickeln. Vielleicht sind genau die anderen Teile diejenigen, die das Wissen abrunden, die mir neue Möglichkeiten oder Lösungswege aufzeigen und die ich auch in meiner weiteren beruflichen Laufbahn nutzen kann. Wenn ich in ein allgemeines Seminar gehe, habe ich auch mehr Austausch mit anderen Firmen – ich profitiere davon, was andere fragen, bekomme neue Zugänge und neue Ideen. Ich bin deshalb absoluter Gegner davon, Wissen zu sehr  einzuschränken.

Richard Melbinger: In der Technik bezeichnet man provisorische Lösungen als technische Schulden. Weil Provisorien lange bleiben. Zu sagen: „Ich kann mich nicht weiterbilden, weil ich keine Zeit habe“ ist sehr ähnlich. Das Problem ist, dass man diese Schulden behält. Man kommt nicht weiter, wenn man sich nicht die Zeit nimmt. Und wenn man sich nie die Zeit nimmt, seine Mitarbeiter*innen weiterzubilden und ihnen neue Fertigkeiten beizubringen, dann wird man manche Tätigkeiten immer selber machen.

Gerade bei Wissensarbeitern wandern wir durch die KI vom Tun sehr stark ins Initiieren, Prüfen und Verantworten. Ich muss die Aufgabenbeschreibung, den Prompt, genau definieren, damit ich mein gewünschtes Ergebnis bekomme. Und danach muss ich es auf Plausibilität prüfen, weil der Mensch im Endeffekt die Verantwortung dafür trägt. Oftmals spart das trotzdem Zeit – zum Beispiel wenn ich zwei Listen vergleichen muss. Eine Arbeit, die vielleicht vorher eine halbe Stunde gedauert hat, dauert jetzt nur mehr ein paar Minuten. Und eigentlich muss man diese Zeit sammeln, um dann damit eine Ausbildung machen zu können. Gute Tools können 15 bis 20 Prozent der eigenen Zeit freispielen – wenn ich diese sinnvoll blocke, dann ist das im Prinzip schon ein Tag Weiterbildung in der Woche. Ganz so einfach ist es natürlich nicht – aber es sollte zumindest ein Teil dieser Zeit, zum Beispiel ein Tag im Monat, in Weiterbildung gehen.

Richard Melbinger: Es gibt einige, die KI als Weiterbildungselement verwenden – zum Beispiel als Moderator der Weiterbildung im E-Learning. Das bringt die gleichen Probleme mit sich, die man immer schon im E-Learning gehabt hat. Lernen ist etwas Soziales – wir lernen in der Gruppe, durch die Fragen anderer. Wir erinnern uns besser durch persönliche Verbindungen – wenn ich mich an den Kollegen erinnere, mit dem ich das im Kurs gemacht hab, dann kann ich mich auch an das Thema besser erinnern. Wenn KI der Lerncoach oder der Moderator ist, werden diese Verbindungen nicht geschaffen. Das ist der große Unterschied zwischen einer Weiterbildung – egal ob in Präsenz oder online – an der ich gemeinsam mit anderen teilnehme und mit Menschen zusammenarbeite und E-Learning: Das ich viel mehr Verbindung schaffe und viel mehr Merkfähigkeit generiere. E-Learning läuft auch einfach oft auf der Seite am zweiten Bildschirm mit. Die Ablenkung ist größer.

Für manche Teilbereiche ist KI aber ein toller Moderator und Unterstützer – dort, wo es schon sehr viel Wissen, sehr gute Trainingsdaten gibt, wo es um regelbasierte Abläufe geht, die ich sehr leicht selbst überprüfen oder überprüfen lassen kann. Wo mir Prüfroutinen zur Verfügung stehen. Und für Menschen, die motiviert und in der Lage sind, sich selbst etwas beizubringen.

Aber KI hat auch ein Problem: Sie kennt keine Ethik. Ich kann ihr einen Kontext mitgeben, aber nur ungenügend, wie ich möchte, dass sich meine Firma verhält oder was unsere Moralvorstellungen sind. Die Werte einer Firma oder eines Menschen sind komplex.

Richard Melbinger: Als erstes ist wichtig, was ich erreichen will: Wo ist mein Ziel? In welche Richtung möchte ich mich weiterentwickeln? Vor welchen Herausforderungen stehe ich? Das ist die inhaltliche Auswahl.

Welche Methode ich wähle, hängt dann davon ab, ob es sich um ein typisches Skillthema handelt. Wenn ich mich in eine Richtung weiterentwickeln möchte, wo mehr Wissen im Unternehmen gebraucht wird, würde ich etwas wählen, das eine Zertifizierung hat, das ich belegen und auch in meinen Lebenslauf aufnehmen kann. Geht es hingegen darum, eine einmalige Situation zu bewältigen, dann passiert das Lernen meist mehr „on the job“ - von der klassischen Recherche bis zu KI-gestützter Lösung. Hier geht es mehr darum, den richtigen Output zu produzieren. Und wenn es um aktuelle Herausforderungen geht, muss ich oftmals gar nicht so viel inhaltlich lernen, sondern mich persönlich weiterentwickeln.

Wenn man noch wenig Orientierung hat, hilft es, die Richtung zu bestimmen. Zum Beispiel wenn ich mich für das Thema KI interessiere, aber nicht weiß, wie ich damit umgehen soll. Da würde ich dann breite Lehrgänge empfehlen – zum Beispiel gibt es einen Austrian Standards zertifizierten KI-Manager. Er gibt einen Überblick, was es gibt, was ich damit machen kann aber auch was das datenschutztechnisch bedeutet. Das ist etwas, das ich in meinem Lebenslauf nehmen, aber auch als breiten Zugang zum Thema direkt im Unternehmen verwenden kann.

Richard Melbinger: Nicht zu tun. Das Schlimmste, was man machen kann, ist, sich nicht weiterzubilden. Alles andere ist in Ordnung – jede Form der Weiterbildung hilft, ob das jetzt mit KI, mit E-Learning oder mit einem Buch ist.

Richard Melbinger: (lacht) Arbeitgeber*innen würden sich freuen, wenn sich Mitarbeiter*innen in der freien Zeit weiterbilden und Arbeitnehmer*innen beanspruchen zu Recht, Weiterbildungen während der Arbeitszeit zu machen. Bei einer Ausbildung, die rein dem Unternehmen oder rein der Person dient, ist die Aufteilung klar. Aber bei allem dazwischen wird man eine Mittelvariante finden und dazu braucht es Flexibilität von beiden Seiten. Wir neigen dazu, alles aufrechnen. Zu fragen, wer mehr davon hat und wer daher auch mehr übernehmen muss. Aber eigentlich ist die Frage: „Wie profitieren wir beide am meisten davon?“

Ein Beispiel: Viele Weiterbildungen sind problemgetrieben. Wir haben ein Problem und wir versuchen uns das Wissen anzueignen, um es zu lösen. Das ist auch die Perspektive des Unternehmens. Als Person sollte ich daher gut darauf schauen, ob mich die Entwicklung auch persönlich weiterbringt und ob sich die Perspektiven verbinden lassen. Ich kann sagen: „Das ist super, das mach ich. Aber ich würde gerne die volle Ausbildung machen, weil ich das zertifizieren lassen möchte. Davon hast du als Arbeitgeber und ich als Person etwas.“

Vielen fehlt der Mut, das zu fordern, in Verhandlung zu treten und zu sagen: "OK, du zahlst mir die Ausbildung, ich übernehme die Zeit."

Was auch sehr wichtig für Weiterbildungen während beruflicher Tätigkeit ist, ist sich die Zeit wirklich zu nehmen. Nicht gehetzt zu sein und in der Mittagspause E-Mails zu schreiben. Sondern Weiterbildung auch als Auszeit zu sehen. An dem Tag nicht erreichbar zu sein, und wenn es sich einrichten lässt, noch einen einen halben Tag oder Tag danach zu nehmen, um das Gelernte zu reflektieren. Das ist Teil der Ausbildung: Sie zu verarbeiten und zu überlegen, wie man sie transferiert. Wenn man immer schon vom nächsten Gedanken getrieben ist, funktioniert Lernen nicht. Lernen geht Stück für Stück, wie ein Berg – das Wesentliche ist nicht, das Ende herbeizusehnen, sondern im Lernen die Zeit zu genießen. Wie wenn man ein Buch oder die Zeitung liest – nicht mit dem Ziel, Buch oder Zeitung abzuschließen, sondern zum Zeitvertreib, zum Informationsgewinn, ohne Hektik.

Richard Melbinger: Die Letztverantwortung liegt immer beim Individuum – es ist die Aufgabe von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sich im Job fit zu halten. Darauf bauen auch Kollektivverträge auf – dass mit der Zeit die Produktivität steigt, und mit ihr der Lohn. Letztgültig ist es den Mitarbeiter*innen überlassen, sich weiterzubilden – aber es auch zu fordern.

Das ist ein wesentlicher Punkt: Mitarbeitende müssen auf sich schauen, auf Fähigkeiten, auf ihre Anstellbarkeit. Ein Arbeitgeber, der mir keinerlei Ausbildung angedeihen lässt, der hat sich entweder dafür entschieden, dass er mich ausnutzt, oder dass er mich ein Leben lang behält. Beides ist nicht attraktiv.

Bei der Weiterbildung unterscheiden sich verschiedene Gesellschaften sehr. Die nördlichen Länder in Europa geben im Schnitt pro Person mehr als das Doppelte von uns aus. Wenn man sagt „Stell dir vor, jemand macht eine Ausbildung um 5000 Euro und geht dann“ muss man auch sagen „Stell dir einmal vor, jemand macht keine Ausbildung und bleibt.“

Auch in Südafrika läuft Ausbildung ganz anders – sie hat einen enormen gesellschaftlichen Wert. Sie steht für Weiterentwicklung, persönliches und wirtschaftliches Wachstum. Da werden Kredite aufgenommen, um eine Ausbildung zu machen. Die gesellschaftliche Perspektive auf das Thema Weiterbildung ist ein relevant. Wir sind eine schrumpfende Gesellschaft, die sich der Produktivität verschrieben hat. Wir müssen mit weniger Menschen mehr leisten. Und das bringt uns zu Tools, Workloads und insbesondere Fähigkeiten.

Richard Melbinger: Wie wir über Arbeit im Bezug aufs Leben denken. Weg von Work-Life-Balance zu Work-Life-Blending. Die Trennung in „Arbeit“ und „Leben“ passt nicht, vor allem bei dem Zeitaufwand, den wir in Arbeit stecken. Wenn ich es, schaffe mein Hobby zu meinem Beruf zu machen, dann mache ich jeden Tag das, was ich gerne mache. An dem muss man arbeiten. Nicht jede*r kann sein/ihr Hobby zum Beruf machen, aber vielleicht kann der Beruf ein bisschen mehr als Hobby gesehen werden. Das man darin positive Herausforderungen sieht.